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La nueva ley del Teletrabajo: algunas consideraciones
Desde fines de julio, en pleno confinamiento, se sancionó una ley que regula el teletrabajo en la Argentina.
El Dr Federico Villarino analiza algunos puntos relevantes de la LTT y los inconvenientes que plantean.
El pasado 30 de julio se sancionó la Ley 27.555 (en adelante, la “LTT”), que regula el teletrabajo en la Argentina y que comenzará a regir a los 90 días de finalizado el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio. Más allá de la existencia de una norma de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo relativa a cuestiones de higiene y seguridad en teletrabajo, no había un marco regulatorio especial para esta modalidad de trabajo.
Créase o no, no había conflictividad laboral significativa. El teletrabajo, aplicable mayormente a actividades vinculadas a la industria del software, comunicación y marketing digital, no generaba grandes rispideces. Venía funcionando como una herramienta dinámica en una era donde las estructuras rígidas tienen cada vez menos lugar.
En principio, la LTT vino a dar un giro, desviándose de ese camino de flexibilidad. Decimos “en principio” porque resta ver cómo la reglamentará el Ministerio de Trabajo. Pero aun cuando se puedan pulir y suavizar algunos puntos que fueron criticados, lo cierto es que el marco normativo sancionado tiende a desincentivar una forma de trabajo que escapa a los cánones tradicionales y, como tal, es considerada por algunos como una forma de precarizar la relación de trabajo.
Creemos, también, que el abordaje se hizo desde una óptica limitada. La LTT fue dictada en cuarentena, donde el teletrabajo resulta compulsivo y se vive de manera estresante, con lo cual la percepción –más aún en aquellos que no tenían contacto con esta modalidad– es mayoritariamente negativa.
El teletrabajo debería ser analizado desde una óptica integral. De cara al futuro, donde será necesario desincentivar la concurrencia masiva a grandes ciudades, debería analizarse como una herramienta clave y como instrumento generador de empleo. La LTT está desconectada de esas realidades. En este marco, difícilmente la reglamentación pueda corregir el rumbo de una ley que nace con un enfoque que desalienta su uso.
Más allá de esto, analizaremos algunos puntos relevantes de la LTT y los inconvenientes que plantean.
Definición. El art. 2 de la LTT agrega un nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo: habrá contrato de teletrabajo cuando “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios (…) sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.
Con respecto al término “parcial”, sería conveniente que la reglamentación aclare que solo quedará alcanzado por la LTT aquel trabajo que se cumple de forma mayoritaria –supongamos 2/3 partes– en el domicilio. Así, deja afuera al home office ocasional.
Derecho a la desconexión. El art. 5 garantiza el derecho a la desconexión digital del empleado; esto es, a no ser contactado fuera de su jornada laboral y períodos de licencia. El empleador no podrá enviar comunicaciones fuera del horario de trabajo, que deberá pactarse por escrito.
El texto actual, sin más, podría ser una fuente de conflictos laborales, ya que el solo hecho de recibir un mail fuera de horario supone una violación de este derecho. Es razonable que se garantice la limitación de la jornada, pero la solución atenta contra la flexibilidad de esta modalidad, aspecto muy valorado por los trabajadores al elegir esta forma de trabajo.
Compatibilidad con deberes de cuidado. Según el art. 6 de la LTT, las personas que tengan niños o personas con discapacidad a su cargo, o adultos que convivan y requieran asistencia, tendrán derecho a horarios compatibles con dichas tareas y a interrumpir la jornada. La conducta del empleador que lesione este derecho se presumirá discriminatoria.
Es lógico que el trabajador pueda atender este tipo de cuestiones, conjugando tareas laborales con domésticas: es una circunstancia valorada por quienes eligen este tipo de contratación. Pero deberá fijarse el alcance de este derecho para no afectar el poder de dirección del empleador. Si la jornada de trabajo puede ser alterada de forma unilateral por el trabajador, se desincentiva el uso de esta figura.
Reversibilidad. El art. 7 indica que el cambio de una posición presencial a una de teletrabajo, salvo fuerza mayor, debe ser voluntario y con consentimiento por escrito. El art. 8 dispone que ese consentimiento será revocable por el trabajador en cualquier momento: así, el empleador deberá asignar tareas donde el trabajador las hubiera prestado antes (o en el más cercano a su domicilio), salvo que por motivos fundados resulte imposible. La negativa del empleador da derecho al trabajador a considerarse despedido o a accionar para el restablecimiento del puesto.
El hecho de que la reversibilidad pueda ser decidida en forma unilateral por el trabajador y no en forma consensuada genera un nuevo freno: muchos empleadores, en particular pymes, no pueden tener puestos de trabajo libres “por las dudas”. Además, debería establecerse un procedimiento de preaviso para que los trabajadores ejerzan este derecho y den a los empleadores un tiempo lógico para garantizarlo.
Por otro lado, en los contratos de teletrabajo originarios el cambio a la modalidad presencial será regido por pautas que fije la negociación colectiva. O sea, ni siquiera en los contratos que nacen como teletrabajo el empleador tiene la certeza de que no será forzado a dar trabajo presencial.
EL MARCO NORMATIVO SANCIONADO TIENDE A DESINCENTIVAR UNA FORMA DE TRABAJO QUE ESCAPA A LOS CÁNONES TRADICIONALES
Herramientas de trabajo y compensación de gastos. El art. 9 establece que el empleador proporcionará las herramientas de trabajo y asumirá los costos de instalación, mantenimiento y reparación, o bien compensará la utilización de herramientas propias del trabajador. La reparación o reemplazo de dispositivos estará a cargo del empleador y no afectará el derecho del trabajador a la remuneración mientras éstos son reparados. El art. 10 establece el derecho a la compensación de los mayores gastos de conectividad y servicios en los que incurra el empleado por la prestación de tareas desde su domicilio, y dichas compensaciones estarán exentas del impuesto a las ganancias.
Se debate si tal compensación es remuneratoria. En principio, entendemos que no porque se trata de recupero de gastos, y no de sueldo. De todos modos, sería bienvenido que la reglamentación lo aclare.
Seguridad e higiene. El art. 14 establece que los accidentes ocurridos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirán accidentes de trabajo.
Otro punto que requiere buena reglamentación. Si un accidente doméstico se presumirá como laboral, ¿cómo hará el empleador para garantizar condiciones de seguridad en el ámbito domiciliario del trabajador?
Corolario. La norma viene a regular una modalidad de trabajo que ya existía, en forma acotada pero sin mayores sobresaltos. Todo indica que la LTT alterará esa realidad, o que desalentará el uso de la herramienta. Estamos expectantes para ver si la reglamentación ayuda a mejorar el marco normativo recién sancionado.
Por Federico Villarino
Socio fundador de Elzen Abogados
Director del Departamento de Derecho Laboral
