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El índice de la igualdad entre mujeres y hombres

A continuación presentamos un documento compartido por la Embajada de Francia en Argentina, en el marco de su compromiso con la igualdad de género.

Declarada gran causa nacional del quinquenio por el Presidente de la República y firmemente defendida por el Gobierno, la igualdad profesional entre mujeres y hombres requiere la movilización de todos.

En mayo de 2018, después de 4 meses de consulta con los interlocutores sociales, Édouard PHILIPPE, Primer Ministro, Muriel PÉNICAUD, Ministra de Trabajo, y Marlène SCHIAPPA, Secretaria de Estado para la Igualdad entre mujeres y hombres y de la Lucha contra las discriminaciones, presentaron un plan de acción global para luchar contra las violencias de género y sexuales y para poner fin a las desigualdades salariales entre mujeres y hombres.

Las medidas legislativas se adoptaron en la ley para la libertad de elegir el futuro profesional promulgada el 5 de septiembre de 2018.

Más de 46 años después de la inclusión del principio de “a igual trabajo, igual salario” entre mujeres y hombres, todavía existe una brecha salarial del 9%, independientemente del cargo ocupado. La diferencia se eleva al 25% al ​​final de la carrera, y al 37% al calcular la pensión de jubilación.

Medida emblemática del plan: la igualdad salarial entre mujeres y hombres en las empresas ahora está sujeta a una obligación de resultados, y ya no simplemente a una obligación de medios según 4 criterios principales:

1.      Medición: a través de un índice de igualdad de género con 5 indicadores.

2.      Transparencia: cada empresa publicará sus resultados en su sitio web.

3.      Cinco acciones correctivas: cada empresa tendrá 3 años para realizar el reajuste salarial.

4.      Control: las empresas que no hayan realizado el reajuste salarial en 3 años podrían ser sancionadas hasta con el 1% de la masa salarial.
 

El índice de igualdad entre mujeres y hombres, una ambición colectiva: 5 indicadores.

Con el índice de igualdad de género, las empresas podrán medir su implicación en materia de igualdad profesional. Cuanto mayor sea, más puntos obtendrán, ponderados según la importancia del indicador considerado. Con menos de 75 puntos, deberán aplicar acciones correctivas, y si no lo hicieran serían sancionadas económicamente. Las empresas con más de 250 empleados deben haber medido los 5 indicadores y publicado la nota global del índice de igualdad de género a partir del 1 de marzo de 2019. Se requerirán tres años para alcanzar el objetivo de 2022.

Indicadores

Porcentaje

Puntuación

1. Brecha del salario de base y variable + primas individuales

40%

de 0 a 40 puntos

2. Diferencia de reparto de los aumentos individuales

20%

de 0 a 20 puntos

3. Diferencia de reparto de las promociones

15%

de 0 a 15 puntos

4. Porcentaje de empleadas a las que se les concede un aumento al volver de su baja de maternidad

15%

de 0 a 15 puntos

5. Número de mujeres con las 10 remuneraciones más altas

10%

de 0 a 10 puntos

TOTAL = ÍNDICE

100%

de 0 a 100 puntos


… basados en 5 principios:

1.      Portadores de sentido: Los indicadores considerados deben hacer que las empresas reflexionen y progresen en el tema de la igualdad de género.

2.      Sencillos: Los datos necesarios para la metodología ya están disponibles en las empresas porque se transmiten en la base de datos económicos y sociales o forman parte de las obligaciones legales.

3.      Transparentes: La elección de un índice único favorece la transparencia a dos niveles: a nivel de la empresa, los interlocutores sociales dispondrán de resultados detallados para cada indicador, y a un nivel más global, ya que su publicación en su sitio web definirá si La empresa responde a una lógica de compromiso y progreso en materia de igualdad profesional.

4.      Fiables y que integran toda la política de la empresa sobre la igualdad salarial: La utilización de varios indicadores para calcular el índice permite un tratamiento ajustado y pertinente del resultado, y una evaluación de la progresión a lo largo del tiempo.

5.      Acciones correctivas fáciles de identificar: Las modalidades de cálculo de los cinco indicadores permiten que tanto los empleadores como los interlocutores sociales identifiquen dónde se debe realizar el esfuerzo para mejorar la puntuación.


... con cinco objetivos que son realistas y ambiciosos:

1. La eliminación de la brecha salarial entre mujeres y hombres con un cargo y antigüedad comparables (40 puntos)

Se trata de una obligación legal desde hace 46 años, “a igual trabajo, igual salario” entre mujeres y hombres. Para obtener 40 puntos, la empresa debe alcanzar el 0% de diferencia salarial entre mujeres y hombres con un cargo y una antigüedad comparables. El indicador compara las remuneraciones medias de las mujeres y los hombres, incluyendo las primas de resultados y las prestaciones en especie. Solo se excluyen las primas relacionadas con las condiciones de trabajo (prima por trabajo nocturno, horas extraordinarias, etc.) y las primas por cese de actividad y de precariedad.

          ¿Qué es un cargo comparable? Después de consultar al Comité Social y Económico, la empresa puede utilizar la clasificación de rama o una clasificación aceptada por el ministerio para definir los cargos comparables. En su defecto, se utilizan las cuatro categorías socioprofesionales: obreros, empleados, técnicos y supervisores, ingenieros y ejecutivos. Los tramos de edad adoptados son: menores de 30 años, de 30 a 40 años, de 40 a 50 años y más de 50 años.


2. La misma posibilidad de un aumento de sueldo para las mujeres que para los hombres (20 puntos)

          El objetivo es incitar a los directivos a recompensar a quienes lo merecen y no solo a quienes lo solicitan, a menudo los hombres.

          Se otorga la puntuación máxima si la empresa ha aumentado los sueldos a tantos hombres como mujeres, con una aproximación del 2% o de 2 personas. Una empresa puede calcular este indicador sobre 3 años si corresponde a su política de recursos humanos.


3. La misma posibilidad de obtener un ascenso para las mujeres que para los hombres (15 puntos)

          Para contrarrestar el fenómeno del “techo de cristal”, las empresas deben eliminar los obstáculos para el ascenso profesional de las mujeres. Se otorga el máximo de puntos si la empresa ha promovido a tantas mujeres como hombres, con una aproximación del 2% o de 2 personas.

Una empresa puede calcular este indicador sobre 3 años si corresponde a su política de recursos humanos; en este caso, calculará este indicador en 2020 sobre los años 2017 a 2019, y en 2021 para los años 2018 a 2019.


4. Aumento de sueldo para todas las empleadas al volver de su baja de maternidad, si se han concedido aumentos en su ausencia  (15 puntos)

          El reajuste salarial de las mujeres al volver de su baja de maternidad es obligatorio desde 2006. Y con razón: una madre de 3 hijos gana un 10% menos que una mujer sin hijos en el mismo cargo. La maternidad es el factor más impactante e injusto porque es inherente a la condición femenina y humana. Afecta al salario de las mujeres a lo largo de toda su carrera.


5. Al menos 4 mujeres con las 10 remuneraciones más altas (10 puntos)

          Cuanto más se asciende en la escala de cargos, menos mujeres hay. Por lo tanto, el objetivo es garantizar una representación más equilibrada de ambos sexos en todos los niveles jerárquicos, especialmente en los cargos directivos.
 

Un índice específico para las pequeñas empresas

Desde el 1 de marzo de 2020, las empresas con 50 a 250 empleados medirán 4 indicadores. Estarán acompañadas por las direcciones regionales (DIRECCTE)[1] y los referentes que acompañarán a las pequeñas empresas transmitirán las posibles dificultades de aplicación para mejorar el funcionamiento del índice y favorecer su apropiación. En algunos casos, la dirección regional podrá conceder un año suplementario para la adecuación a las normas, especialmente para las pequeñas empresas que disponen de márgenes de maniobra presupuestarios más limitados.

40 puntos

 
  • La brecha salarial entre mujeres y hombres, con un cargo y antigüedad comparables.
 

35 puntos

 
  • Los aumentos de salario de las mujeres respecto a los hombres, ya se deban a promociones o a aumentos.
 

15 puntos

 
  • El porcentaje de empleadas a las que se ha aumentado su sueldo al volver de su baja de maternidad.
 

10 puntos

 
  • El número de mujeres con las 10 remuneraciones más altas
 


… y 5 medidas correctivas

Todos los años, cada empresa publicará su resultado en Internet. Si su puntuación es inferior a 75, deberá implantar medidas correctivas para:

  1. Reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres mediante la asignación de un presupuesto de reajuste salarial sobre 3 años, cuyo importe se negocia dentro de la empresa;
     
  2. Aplicar la ley relativa a la baja por maternidad.
     
  3. Conceder incrementos individuales de forma equitativa entre mujeres y hombres;
     
  4. Asegurar promociones de forma equitativa entre mujeres y hombres.
     
  5. Establecer un vivero que permita garantizar una representación justa de ambos sexos al frente de la empresa


Controles e intervenciones de la inspección del trabajo sobre la igualdad profesional reforzados de 1.730 a 7.000 al año.

Las empresas que no hayan alcanzado resultados satisfactorios el 1 de marzo de 2022 se expondrán a una sanción de hasta el 1% de la masa salarial. Para las empresas con 50 a 250 empleados, la sanción será aplicable a partir del 1 de marzo de 2023.

Por otra parte, la dirección regional (DIRECCTE) podrá decidir otorgar un año suplementario en algunos casos, especialmente para las pequeñas empresas. La sanción será proporcional a los esfuerzos realizados por la empresa durante 3 años.


El cometido de los interlocutores sociales

Tendrán todos los detalles de los resultados de la empresa. Según lo estipulado en las ordenanzas, podrán beneficiarse de peritaciones financiadas por el empresario para apoyar la consulta sobre la igualdad profesional entre mujeres y hombres. Además, si el empresario no publica indicadores, estará obligado a financiar una peritación que permita preparar la negociación sobre la igualdad profesional que puede dar lugar a medidas correctivas destinadas al reajuste salarial.


¿Qué repercusión tiene para los empleados?

Los empleados de empresas con más de 50 empleados conocerán la puntuación global de su empresa. Las mujeres y los hombres se beneficiarán de acciones correctivas cuando sea necesario, aproximadamente en el 12% de las empresas.

Para las empresas con menos de 50 empleados, las ramas se movilizarán para efectuar un seguimiento de los indicadores de igualdad profesional a nivel sectorial e implantar acciones correctivas a su nivel.

El ministerio se reunirá todos los años con los interlocutores sociales para hacer un balance de esta movilización.

 


[1] DIRECCTE: Dirección Regional de empresas, de la competencia del consumo, del trabajo y del empleo

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