L’index de l’égalité femmes-hommes

Nous présentons un document partagé par l'Ambassade de France en Argentine, dans le cadre de son engagement en faveur de l'égalité femmes-hommes.

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le président de la République et fermement défendue par le Gouvernement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation de tous.

En mai 2018, après 4 mois de concertation avec les partenaires sociaux, Édouard PHILIPPE, Premier Ministre, Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, et Marlène SCHIAPPA, Secrétaire d’État à l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, ont présenté un plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Les mesures législatives ont été adoptées dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018.

Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes, il demeure 9% d’écart de salaires, tous postes confondus. L’écart monte à 25% en fin carrière, et à 37% au moment du calcul de la pension de retraite.

Mesure phare du plan : l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens selon 4 critères principaux :

  1. Mesure : grâce à un index de l’égalité femmes-hommes avec 5 indicateurs
     
  2. Transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site
     
  3. Cinq actions correctives : chaque entreprise aura 3 ans pour faire le rattrapage salarial
     
  4. Contrôle : les entreprises qui n’auraient pas réalisé le rattrapage dans 3 ans pourraient être sanctionnées jusqu’à 1% de la masse salariale


L’index de l’égalité femmes-hommes, une ambition collective : 5 indicateurs

Avec l’index de l’égalité femmes-hommes, les entreprises vont pouvoir mesurer leur implication en matière d’égalité professionnelle. Plus elles seront performantes, plus elles obtiendront de points, pondérés selon l’importance de l’indicateur retenu. Avec moins de 75 points, elles devront mettre en place des actions correctives, sous peine de se voir sanctionner financièrement. Les entreprises de plus de 250 salariés devront avoir mesuré les 5 indicateurs et publié la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes dès le 1er mars 2019. Trois années seront nécessaires pour atteindre l’objectif 2022.

Indicateurs

Poids

Score

 
  1. Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles
 

40 %

de 0 à 40 points

 
  1. Écart de répartition des augmentations individuelles
 

20 %

de 0 à 20 points

 
  1. Écart de répartition des promotions
 

15 %

de 0 à 15 points

 
  1. Part de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité
 

15 %

de 0 à 15 points

 
  1. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
 

10 %

de 0 à 10 points

TOTAL = INDEX

100 %

de 0 à 100 points


… fondés sur 5 principes :

  1. Porteur de sens : Les indicateurs retenus doivent faire réfléchir et progresser les entreprises sur le sujet de l’égalité femmes et hommes.
     
  2. Simple : Les données nécessaires à la méthodologie sont déjà existantes dans les entreprises car elles sont transmises dans la Base de données économiques et sociales ou font partie des obligations légales.
     
  3. Transparent : Le choix d’un index unique favorise la transparence à deux niveaux : au niveau de l’entreprise, les partenaires sociaux disposeront des résultats détaillés pour chaque indicateur et à un niveau plus global, puisque sa publication sur son site définira si l’entreprise répond à une logique d’engagement et de progrès s’agissant de l’égalité professionnelle.
     
  4. Fiable et appréhendant toute la politique de l’entreprise sur l’égalité salariale : L’utilisation de plusieurs indicateurs pour calculer l’index permet un traitement ajusté et pertinent du résultat, et une évaluation de la progression dans le temps.
     
  5. Des actions correctives faciles à identifier : Les modalités de calcul des cinq indicateurs permettent aux employeurs comme aux partenaires sociaux d’identifier où l’effort doit porter pour améliorer le score.


… avec 5 objectifs à la fois réalistes et ambitieux :

1. La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (40 points)

Il s’agit d’une obligation légale depuis 46 ans, « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires…) et les primes de départ et de précarité.

Qu’est-ce qu’un poste comparable ? Après avis du comité social et économique, l’entreprise peut utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables. A défaut, ce sont les 4 catégories socioprofessionnelles qui sont utilisées : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Les tranches d’âge retenues sont : moins de 30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans, plus de 50 ans.

2. La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points)

L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes.

Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à 2 personnes près. Une entreprise peut calculer cet indicateur sur 3 ans si cela correspond à sa politique RH

3. La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points)

Pour contrer le phénomène du « plafond de verre », les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

Une entreprise peut calculer cet indicateur sur 3 ans si cela correspond à sa politique RH ; dans ce cas, elle calculera cet indicateur en 2020 sur les années 2017 à 2019, et en 2021 sur les années 2018 à 2019.


4. Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence (15points)

Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006. Et pour cause : une mère de 3 enfants gagne 10 % de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste. La maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste car inhérent à la condition féminine et humaine. Il impacte la rémunération des femmes tout au long de leur carrière.


5. Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.


Un index spécifique pour les petites entreprises

À partir du 1er mars 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés mesureront 4 indicateurs. Elles seront accompagnées par les directions régionales (DIRECCTE) [1]et des référents qui accompagneront les petites entreprises et feront remonter les éventuelles difficultés d’application pour améliorer le fonctionnement de l’index et favoriser son appropriation. La direction régionale pourra dans certains cas, donner une année de mise en conformité supplémentaire, notamment pour les petites entreprises qui disposent de marges de manœuvre budgétaires plus restreintes

40 points

 
  • L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables.
 

35 points

 
  • Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations.
 

15 points

 
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.
 

10 points

 
  • Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
 


… et 5 mesures correctives

Tous les ans, chaque entreprise publiera son résultat sur Internet. Si son score est inférieur à 75, elle devra mettre en place des mesures correctives pour :

  1. Diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans, dont le montant est négocié au sein de l’entreprise ;
     
  2. Appliquer la loi concernant le congé maternité ;
     
  3. Donner des augmentations individuelles de façon équitable entre femmes et hommes ;
     
  4. Assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes
     
  5. Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise


Des contrôles et des interventions de l’inspection du travail sur l‘égalité professionnelle renforcés de 1 730 à 7 000 par an.

Les entreprises qui n’auraient pas atteint des résultats satisfaisants au 1er mars 2022 risqueront une sanction jusqu’à 1% de la masse salariale. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la sanction sera applicable à compter du 1er mars 2023.

La direction régionale (DIRECCTE) pourra par ailleurs décider de donner un an supplémentaire dans certains cas, notamment pour les petites entreprises. La sanction sera proportionnelle aux efforts fournis par l’entreprise depuis 3 ans.


Le rôle des partenaires sociaux

Ils auront tous les détails des résultats de l’entreprise. Comme le prévoient les ordonnances, ils pourront bénéficier d’expertises financées par l’employeur pour appuyer la consultation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, si l’employeur ne publie pas d’indicateurs, il sera tenu de financer une expertise permettant de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle pouvant lieu à des mesures correctives visant au rattrapage salarial.


Quel impact pour les salariés ?

Les salariés des entreprises de plus de 50 salariés connaîtront la note globale de leur entreprise. Les femmes et les hommes bénéficieront des actions correctives lorsque celles-ci s’avéreront nécessaires, dans environ 12% des entreprises.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les branches seront mobilisées pour suivre des indicateurs d’égalité professionnelle à un niveau sectoriel, et mettre en place des actions correctives à leur niveau.

Le ministère réunira chaque année les partenaires sociaux pour faire le bilan de cette mobilisation.
 


[1] DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi

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