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Vers une plus grande égalité des genres

Toutes les recherches et tendances exhortent à niveler les conditions de travail des femmes à celles de leurs pairs hommes. Cependant les actions initiées sont encore loin de modifier la réalité.

En 2014, Mercer a réalisé pour la première fois l’étude When Women Thrive, Business Thrive («Quand les femmes progressent, les affaires progressent») qui analysait les données de la force de travail pour plus de 1,7 millions d’employés dans 28 pays, dont 680.000 femmes. L’étude révèle quels sont les facteurs fondamentaux qui augmentent la représentation féminine actuelle et future et précise ce que peuvent faire les entreprises pour impliquer complétement les femmes dans les lieux de
travail, garantir la croissance de la diversité et obtenir le succès de l’affaire. L’étude montre aussi que les femmes constituent le 41 % de la force de travail au niveau mondial, avec une plus grande représentation aux USA et au Canada (48 %) et notablement moindre en Europe/Océanie et Amérique Latine (37 et 33 % respectivement), et donc que les organisations de tout le monde sont loin d’atteindre l’égalité des sexes. Un autre aspect important de l’investigation conclut que la représentation la plus importante des femmes dans tous les niveaux des carrières se trouve dans les rôles de support. Elles représentent le 40 % au niveau professionnel et le 36 % au niveau de la gestion, mais constituent seulement le 26 % des cadres seniors et le 19 % des directeurs.

Les postes de direction ne sont pas pour tout le monde?

J’ai du mal à comprendre pourquoi les postes hiérarchiques élevés dans les entreprises sont réticents aux femmes. Nos clients sont contents de recevoir notre conseil féminin pour des décisions sensibles et extrêmement délicates, sans se soucier de notre sexe. Cependant, dans leurs entreprises, les femmes dans les postes élevés sont minoritaires.

Il est important de souligner que l’efficacité des organisations pour profiter du talent féminin est en fonction de leur capacité pour l’attirer, le développer et le retenir. L’étude indique que les entreprises qui ont confiance dans le talent féminin ont, dans le long terme, une représentation plus favorable de femmes dans des postes seniors. Dans une perspective de gestion du talent, les meilleures stratégies varient selon la région. Aux USA et Canada, les compagnies devraient se concentrer sur une plus grande équité dans les promotions. En Europe/Océanie, les sociétés doivent améliorer leur recrutement féminin. Par contre en Amérique Latine, elles devraient s’efforcer d’améliorer les taux de rétention des femmes. En fait, le besoin de prendre en compte la rétention du genre féminin dans des postes de direction existe dans tous les pays.

Bien que les efforts réalisés dans les dernières décennies en rapport avec la diversité se sont traduits par certaines améliorations dans le taux de participation et dans les trajectoires professionnelles des femmes, notre étude démontre que nous sommes encore très loin d’une réelle égalité des sexes si nous continuons à agir de la manière que nous le faisons. C’est le moment de changer pour se rendre compte du bénéfice de la pleine participation des femmes et pour aborder les besoins particuliers des employées femmes.

Equilibrer la balance

Un résultat important de l’étude indique que la participation active des leaders senior dans la diversité de genre mène à une plus grande présence des femmes dans des postes de direction. Toutefois, un peu plus de la moitié des organisations (56 %) indique que ses cadres senior participent activement dans les programmes de diversité et inclusion. Ainsi, l’existence d’une équipe exclusive responsable de l’équité salariale permet à plus de femmes d’arriver à des postes senior, alors que les politiques communes (celles destinées à garantir l’équité à travers des horaires de travail flexibles et des programmes d’arrêts), face à l’absence de gestion, s’associent à une augmentation plus lente du nombre de femmes qui occupent des postes de direction.

Que les femmes perçoivent des salaires inférieurs à leurs pairs masculins est sans doute inacceptable. Nous devons mieux discuter nos conditions: ainsi de la même façon qu’un jeune homme utilise la flexibilité d’horaire pour ne pas abandonner une fois par semaine son football avec ses amis, une jeune femme doit pouvoir privilégier le soin de ses enfants et exiger une certaine flexibilité pour accepter le poste qu’on lui propose. Ces «négociations» peuvent faire diminuer le salaire offert. Je n’ai pas une explication claire pour ce phénomène: je ne trouve pas de directeurs de compensations qui, dans leur stratégie, envisagent de moins payer les femmes. Mais cela arrive dans la réalité et c’est inacceptable.

Sans changement… il n’y a pas de changements

La flexibilité dans une entreprise touche à toute sa composition sociale et doit se convertir en une manière de vivre. La flexibilité par rapport à la femme, spécialement en ce qui concerne la naissance et l’éducation des enfants, figure timidement dans les programmes conçus pour tout le personnel. Il faut comprendre que, si elle n’est pas appliquée, le nombre de femmes diminuera, spécialement celles de la Génération X, au moment de la naissance, particulièrement du deuxième enfant: une perte de talent irréparable.

Si l’optique actuelle n’est pas modifiée, seul un tiers des postes de direction sera occupé par des femmes dans les dix prochaines années. Cependant, dans les économies mûres des USA et Canada, un quart seulement de femmes occuperont des postes de direction vers 2024, tandis qu’on prévoit que la représentation féminine dans les pays en voie de développement, augmentera rapidement.
En Amérique Latine nous avons un grand nombre de femmes qui occupent des postes de direction en Ressources Humaines. Ce facteur peut accélerer des politiques de non discrimination pour la sélection, plans de programmes de compensations et promotions. Le talent est rare. Va-t-on discriminer des femmes de talent?

On remarque la cohabitation des générations dans les entreprises dans un contexte où le taux de natalité et de mortalité diminue. Les personnes âgées seront nécessaires dans les entreprises et les jeunes seront des perles précieuses. Qu’est la diversité sinon une autre manière d’envisager les choses? La diversité est magique: elle fait penser à un monde multicolore où dans un extrême on a jamais raison et où les conclusions ne peuvent jamais être définitives sans comprendre un autre.

Plus d’information sur les résultats de cette étude :
www.mercer.com/services/talent/forecast/gender-diversity.html

EN CHIFFRES...
Mercer utilise des plans et des modèles statistiques du Marché du Travail Interne (ILM de par son sigle en anglais) pour faire le diagnostic de tout ce qui touche aux flux de talent dans les organisations, à travers des centaines de compagnies et industries. Un plan de ILM, représentation graphique du flux de talent d’une organisation, résume pour chaque niveau de carrière standard, le taux de talent qui rentre dans l’organisation, bouge au travers de la structure hiérarchique et sort de la main-d’oeuvre. En le décomposant par sexe, un ILM révèle des différences dans les niveaux occupés par des femmes et des hommes, ainsi que de différences dans les flux de talent (recrutements, promotions et licenciements) entraînés par les différentes expériences du travail dans une organisation. Source: Etude When Women Thrive, Businesses Thrive de Mercer