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L'importance de la relation genre-travail

Les statistiques montrent des chiffres écrasants au moment de parler des différences –et des problèmes- dans les conditions de travail entre hommes et femmes.

La participation de la femme dans le secteur privé reste stable depuis plus de 10 ans; c’est-à-dire que dans la dernière décennie il n’y a pas eu d’évolution par rapport à une plus grande proportion de femmes dans les entreprises. Selon les chiffres du Ministère du Travail, l’apport de la main-d’oeuvre féminine dans le secteur se maintient stable, soit un 32 % du total. Dans ce secteur et pour les activités de services, se concentre le 65 % des femmes occupées, soit le 45 % du total des employés. Elles se trouvent principalement dans les domaines de la santé (médecins, infirmières, etc…), des services communautaires (travail dans des ONG, travail social entre autres) et éducation. En général, leurs vocations naissent de leur tendance à prendre soin des autres.

En termes généraux, le 60 % des entreprises de notre pays ne compte pas de femmes dans les postes haut placés, un 30 % de femmes occupe des postes de gestion et seulement un 8 % arrive à des postes de direction (voir tableau).

Le peu de présence féminine dans les postes de décision fait dire à Amartya Sen qu’il s’agit d’un « plafond de verre », et fait référence autant à la difficulté de monter en grade dans l’entreprise qu’ à l’invisibilité du problème.

Il faut souligner que, même dans des secteurs très féminisés, comme celui des services, les femmes ne parviennent pas à atteindre des postes hiérarchiques de décision.

Concernant l’écart salarial, on observe que depuis plus de 10 ans il reste stable : en moyenne un 25 % au profit des hommes dans le secteur privé. Certes cela est lié au fait que les femmes occupent des postes de moindre hiérarchie ce qui est d’ailleurs paradoxal puisqu’elles représentent le 60 % des diplômés universitaires dans le pays depuis plusieurs années déjà.

Comment s’expliquent ces différences?

Chez Grow nous pensons que les limitations professionnelles qu’affrontent les femmes sont dues à un ensemble de coutumes qui n’a aucun rapport avec leur capacité mais découle de questions d’ordre économique, culturel et politique qui doivent être, en premier lieu déctectées avant d’être abordées globalement. Nous avons identifié certaines hypothèses de travail qui peuvent nous aider à comprendre les différences dans les trajectoires des hommes et des femmes au travail. Nous les divisons en trois groupes: a) les mythes sur l’efficience économique ; b) une culture de travail masculinisée ; et c) l’existence d’un modèle de leadership basé fortement sur des stéréotypes.

a) Les mythes sur l’efficience économique : l’idée que l’entreprise souffre une perte de capital provenant de la maternité et des frais économiques associés. Une étude de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a montré qu’en Argentine il y a une petite incidence annuelle de grossesses: le pourcentage de femmes salariées qui utilisent le bénéfice du congé maternité est de 3,1 %. Ce chiffre se maintient stable et se distribue équitativement entre les secteurs, ce qui permet une planification pour faire que la «perte de capital» soit moindre. L’idée que les absences au travail sont plus fréquentes chez les femmes est démentie par l’Enquête Permanente des Foyers, une fois conclue le congé maternité1. Et finalement il faut souligner que, tout en appliquant toutes les réglementations nationales, en Argentine, les coûts monétaires directs associés au recrutement d’une femme sont très réduits pour l’employeur et représentent le 1,1 % de sa rémunération brute mensuelle2. Les coûts de la maternité ainsi que le paiement du salaire et les services médicaux, proviennent du système de sécurité social, l’ANSES. Et les apports que l’employeur paie à la sécurité sociale pour ces fonds ne dépendent pas du nombre ni de l’âge des femmes qu’il recrute. En Argentine, en moyenne pour une année, les incorporations de personnel dans les entreprises sont 67 % masculines et 33 % féminines.

b) En deuxième lieu se trouvent les causes liées à l’existence d’une culture du travail rigide et masculinisée. La culture du travail par objectifs n’est pas encore généralisée dans le pays: il existe encore une conception de travail full-time full-life, pour laquelle la journée de travail est étendue et inclut des heures extraordinaires. La valeur donnée à la présence va contre l’idée de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et porte préjudice à ceux qui ont plus de responsabilités sur ce dernier plan. Cette même culture mène à la création d’espaces de networking dans des horaires en dehors de ceux des bureaux et organise des activités comme des tournois de golf, matchs de football, rencontres dans des cafés, etc… rendant difficile l’intégration des employées femmes. Comme résultat de ce que nous venons de dire, les femmes d’entre 30 et 40 ans souffrent une perte de positionnement dans leurs carrières par rapport à leurs pairs masculins, un désavantage difficile à récupérer postérieurement.

c) Finalement, une troisième explication est liée au modèle de leadership dominant, qui associe les caractéristiques du bon leadership à la masculinité. Et alors s’installent des stéréotypes: les hommes sont des personnes sûres d’elles-mêmes ayant la capacité de prendre des décisions orientées aux résultats ; les femmes par contre, ont des qualités de type plus sensoriel, ordonnées, minucieuses et sensibles ce qui les achemine vers des tâches moins stratégiques et vers des activités de services. De plus, il existe une forte préférence à choisir des hommes au moment de diriger des groupes d’hommes afin de ne pas altérer ces dynamiques de travail habituelles, codes de dialogue installés, humour permis, etc.

Le genre comme axe transversal

Genre est la construction sociale des personnes sur la base de si ils sont homme ou femme, par laquelle nous leur attribuons une série de valeurs, attributs et caractéristiques qui accompagnent chacun des sexes. Sa dimension la plus basique est de voir l’homme comme le fournisseur, breadwinner et la femme comme reproductrice et gardienne du foyer ; sur cette construction se forgent les préférences et s’assignent les opportunités dans le monde du travail. Cette définition de rôles entraîne une participation féminine moindre dans le marché du travail: en Argentine, un 47 % des femmes font partie de la population économiquement active et on les retrouve beaucoup dans les emplois informels et part-time. Ceci se doit spécialement à ce que les femmes s’occupent des enfants ou cherchent des emplois aux horaires flexibles pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

53 % des femmes occupées ne cotisent pas pour leur retraite. Si on prend comme exemple la ville de Buenos Aires3, le temps moyen que les femmes dédient à soigner enfants et adultes, double le temps investi par les hommes. En Argentine les offres d’emploi formel de qualité permettant d’alléger le temps de travail sont rares ainsi que les politiques favorisant la conciliation vie professionnelle/vie privée, ce qui incide négativement sur l’inclusion des femmes au travail. Dans ce sens, les rôles de genre délimitent clairement les alternatives possibles dans les trajectoires des personnes au travail.

Bénéfices pour les compagnies d’offrir une égalité d’opportunités de croissance pour les femmes

Améliore et retient le talent : les femmes représentent le 60 % des diplômés universitaires. S’adapter à leurs besoins permet d’obtenir les meilleurs profils professionnels.
Améliore la performance financière: les sociétés de Fortune 500 ayant 3 femmes ou plus dans leur Conseil d’Administration ont obtenu un meilleur rendement de leurs ventes et de leur capital que les sociétés n’ayant pas de femmes.

Permet l’adaptation à de nouvelles règles de consommation : les femmes influencent ou prennent les décisions d’achat de la plupart des produits du marché. Entre les nouveaux consommateurs de la région, les femmes sont le public de plus grande croissance.

Améliore l’image corporative : le fait qu’une entreprise prenne en compte la diversité de sexes améliore son image et aide à la rapprocher de ses employés, actionnistes et clients.

Engendre le développement : pour 2020 il est prévu que le 53,5 % des femmes participe au marché du travail en réduisant la pauvreté et en augmentant le PBI.

Respecte les Droits Humains : l’égalité des sexes est un droit humain. Les hommes et les femmes ont les mêmes droits au travail, aux opportunités de croissance, à un salaire digne, à la non discrimination.

Notes:
(*)Berger et Szretter, (2002) Les coûts du travail des hommes et des
femmes en Amérique Latine, OIT, Chap. 2.
(**) Méthodologies pour Mesurer le Temps avec une Perspective de Genre
(CABA), 2006.

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