Handicap et travail : Principes d'égalité et d'insertion dans les entreprises

Les handicaps limitent l’accés aux postes de travail dans des conditions égalitaires. Selon l’auteur de cette note, la mise en pratique de mesures garantissant l’égalité n’existe pas encore en Argentine.

Actu de la chambre, Perspectives  |   | Mercedes Balado Bevilacqua

Qu’entendons-nous lorsque nous parlons de handicap?

Un handicap est une condition physique ou mentale causée par une déficience produisant une limitation ou empêchement pour l’interaction sociale. En Argentine, ce concept est défini par l’article 2 de la Loi nº 22.431 qui considère handicapée «toute personne souffrant d’une altération fonctionnelle permanente ou prolongée, physique ou mentale, laquelle -en tenant compte de son âge et milieu social- lui impose des désavantages considérables pour son intégration familiale, sociale, son éducation ou son travail».

Réglementation: Constitution Nationale, Instruments Internationaux et Lois Nationales

L’article 16 de la Constitution de la Nation Argentine («CN») établit le principe d’égalité devant la loi. Dans l’ordre international, la protection des personnes handicapées se trouve incorporée à notre ordre juridique à travers l’application des principes de non discrimination et égalité d’opportunités émanant des instruments suivants: (i) Déclaration Universelle des Droits Humains ; (ii) Pacte International des Droits Civils et Politiques ; (iii) Pacte International des Droits Économiques, Sociaux et Culturels ; (iv) Convention Américaine sur les Droits Humains ; et (v) Convention des Droits de l’Enfant.

Avec la réforme constitutionnelle de 1994, notre Grande Charte dans son article 75, paragraphe 22 a octroyé une hiérarchie constitutionnelle aux traités ci-dessous nommés et par conséquent les principes d’égalité d’opportunités et de non discrimination ont la plus haute hiérarchie légale.

Ponctuellement, concernant les handicapés, ayant une hiérarchie supérieure aux lois mais inférieure à la Constitution, peuvent être citées: (i) la Convention Interaméricaine pour l’Elimination de toutes les Formes de Discriminations contre les Personnes Handicapées ; (ii) la Déclaration des Droits des Personnes Handicapées ; et (iii) les Normes Uniformes sur l’Egalité d’Opportunités pour les Personnes Handicapées, entre autres. Et aussi la CN dans ses articles 16 et 75, paragraphe 23, protège la personne handicapée en lui garantissant l’égalité devant la loi et en instituant l’égalité réelle d’opportunités et de traitement face à la société(*).

Quant aux lois nationales, la Loi nº 22.431 concernant le «Système de Protection Intégral des Handicapés»(**) et la Loi nº 24.901 pour le «Système Intégral des Prestations Basiques en Habilitation et Réhabilitation en faveur des Personnes Handicapées»(***) réglent le thème. En termes généraux , la première concerne l’obligation de l’Etat d’établir un système de protection intégral pour la personne handicapée, qui englobe soins médicaux, enseignement et formation pour le travail ; la seconde établit un système de prestations basiques de soins intégraux aux personnes handicapées comportant des actions de prévention, assistance, promotion et protection, dans le but de leur fournir une couverture intégrale pour leurs besoins.

Principe d’égalité et d’inclusion sociale des personnes handicapées

Egalité d’opportunités dans le milieu du travail
Le principe d’égalité est lié à l’idée que tous les êtres humains sont égaux en dignité et en droits, indépendamment de leurs différences physiques, mentales ou d’une autre sorte . Dans ce sens, l’interprétation de la Cour Suprême de Justice de la Nation est qu’il faut accorder le même traitement aux égaux dans des circonstances égales(****).
Ce principe fondamental consacré par notre CN à l’article 16 se retrouve à l’article 17 de la Loi de Contrat de Travail qui interdit toute sorte de discrimination entre les travailleurs, complété par l’article 17 bis de la même Loi qui assume la création d’inégalités par la législation du travail mais dans le but de compenser celles qui se suscitent toujours dans les relations de travail. Lorsqu’on parle d’égalité, en général on la divise en deux variantes:

Égalité formelle : basée sur l’idée que, dans une même situation le traitement doit être le même. Toutefois, ce concept ne prend pas en compte que dans le cas de personnes handicapées, il existe des différences demandant un traitement spécial et on pourrait donc considérer que cette variante ne suffit pas, dans le milieu du travail, à comparer la situation des personnes handicapées.

Égalité d’opportunités : reconnaît l’existence des différences individuelles et de groupe et prend en compte les désavantages qui s’en suivent. C’est pourquoi elle considère nécessaire un traitement différencié pour les compenser.
Un mécanisme pour obtenir cette sorte d’égalité sont les mesures d’action positive requises par les Etats afin de garantir aux handicapés les mêmes possibilités d’emploi que le reste des personnes. Ces mesures sont connues comme discrimination à l’inverse et prétendent compenser une situation de désavantage structurel et historique par rapport aux secteurs plus vulnérables pour atteindre un équilibre dans la société.

Perspectives nationales et internationales

Dans le cadre international, l’adoption de mesures positives tendant à obtenir l’égalité d’opportunités se retrouve dans de nombreux instruments entre lesquels se trouvent la Convention nº 159 de l’Organisation Mondiale du Travail et la Convention sur les Droits des Personnes Handicapées. Ces conventions favorisent l’adoption de ce type de mesures permettant d’atteindre l’égalité d’opportunités au moyen d’un travail librement choisi et d’un entourage de travail inclusif.

Quant à l’adoption d’actions positives au niveau national, seule existe l’obligation pour le secteur public d’engager des personnes handicapées dans une proportion non inférieure à 4% de la totalité de son personnel et de réserver des postes de travail exclusivement pour des travailleurs handicapés(*****).

Dans le milieu du privé, il n’y a pas de mesures obligatoires de ce type ; cependant, l’Etat a prévu des facilités à travers différents programmes, motivations et exonérations de charges fiscales et sociales pour les entreprises qui engagent du personnel handicapé. Ces mesures viennent s’ajouter à la notion croissante de conscience sociale des entreprises. Nous avons l’exemple de Mc Donald’s et de son programme «Emploi avec appui», à travers lequel est facilitée l’inclusion de personnes handicapées dans le marché du travail et qui est mis en place avec la participation de la Fondation «Discar» qui se charge d’entraîner les jeunes: actuellement, il y a plus de 112 employés dans ce cas engagés par MacDonald’s à travers ce programme d’inclusion. Entre les principales entreprises qui participent à l’inclusion au travail de personnes handicapées, se trouvent entre autres, Adecco, Falabella, Accenture, Freddo, Village Cinémas et Farmacity.

Sans préjudice de ces mesures, statistiquement il y a un 50-60 % de personnes handicapées au chômage, selon le recensement de l’Institut National de Statistiques et Recensements de 2010. Et les statistiques reálisées en 2013 par le Service National de Rééducation montrent que le 88,5 % des handicapés possédant un Certificat Unique de Handicap (CUD selon le sigle en espagnol) sont sans travail.

Mesures qui favorisent l’assimilation des personnes handicapées

a) Organismes d’Etat
C’est le Ministère du Travail, Emploi et Sécurité Sociale (MTEySS selon le sigle en espagnol) qui est l’organisme chargé de favoriser l’assimilation de personnes handicapées dans le marché du travail. Ce ministère offre une série de programmes parmi lesquels se trouve le «Programme d’inclusion professionnelle pour travailleurs handicapés » ayant pour objectif d’intégrer une personne possédant un CUD à des postes de travail dans des entreprises moyennant des bénéfices fiscaux et économiques octroyés à celles-ci(******).

b) Organismes privés
Dans le milieu du privé existent différents Ateliers protégés de Production et Associations qui collaborent avec l’inclusion et prise de conscience de la personne handicapée dans la société. Comme exemple nous pouvons parler de l’Association Civile «Cascos Verdes» (Casques Verts), qui offre aux personnes mentalement handicapées la possibilité d’étudier dans une université les questions concernant l’Environnement pour pouvoir ensuite les enseigner dans des écoles, entreprises et autres institutions.

L’essai manqué de l’assimilation: problématiques actuelles et possibles solutions

L’inclusion professionnelle est fondamentale pour que les personnes handicapées puissent se développer pleinement en société. Cependant, comme le montrent les statistiques, la législation actuelle ne suffit pas pour atteindre cet objectif. Pour y parvenir, il faudrait que l’Etat adopte des mesures positives comme par exemple:

1. Que le MTEySS s’occupe de la prise de conscience de ce problème à travers la mise en place de: programmes de formation pour les personnes souffrant d’un handicap ; et avantages concrets pour les employeurs qui les engagent.

2. Malgré la vulnérabilité des personnes handicapées, elles ne doivent pas être victimisées dans leur inclusion sociale ou dans le marché du travail. Pour cela, l’Etat doit entreprendre des actions concrètes qui, non seulement représentent un avantage économique ou fiscal pour l’employeur mais aussi réussissent à valoriser la personne handicapée dans le marché du travail en faisant ressortir ce qu’elle apporte réellement à l’entreprise qui l’engage. Pour y parvenir il faudrait faire plus de publicité aux programmes et aux compagnies qui prennent des personnes handicapées. C’est à travers l’image d’égalité que donneront ces entreprises, que pourra être démontrée la possibilité de l’inclusion de personnes handicapées dans le monde du travail. L’existence d’une campagne massive pour démontrer que ceci est possible pourrait engendrer un «effet contagion».

Pour conclure nous pouvons dire qu’actuellement notre pays manque de mesures effectives garantissant réellement l’égalité des personnes handicapées dans le milieu du travail, celles ayant été prises étant évidemment insuffisantes. Il faut approfondir les iniciatives publiques et privées au moyen d’actions positives des organismes dans le but de faire prendre conscience, d’assimiler et d’inclure ce secteur de notre population.

Notes :

* Article 16: «La Nation Argentine n’admet pas de prerrogatives de sang ni de naissance: il n’y a en elle ni privilèges personnels, ni titres nobiliaires. Tous ses habitants sont égaux devant la loi et admissibles aux emplois sans autre condition que leur pertinence. L’égalité est la base de l’impôt et des charges publiques».
Article 75, paragraphe 23: «Le Parlement doit: legiférer et promouvoir des mesures d’action positive garantissant l’égalité réelle d’opportunité et de traitement ainsi que la pleine jouissance et application des droits reconnus par cette Constitution et par les traités internationaux en vigueur concernant les droits humains, en particulier ceux des enfants,
femmes, vieux et handicapés».

** Publiée dans le Bulletin Officiel du 20-03-1981.
*** Publiée dans le Bulletin Officiel du 02-12-1997.
**** Verdicts 270.374: 271.320 ; 273.211 ; 274.334.
***** Article 8 de la Loi nº 22.431.
****** Pour plus d’informations: www.trabajo.gob.ar/discapacidad/programas.asp

 

> PROFIL: MERCEDES BALADO BEVILACQUA

Avocate membre du Comité du Droit du Travail et de la Discrimination de l’International Bar Association (IBA), de la Commission d’Investigation du Master en Droit du Travail de l’Université Austral, de la Commission de Ressources Humaines de la Chambre de Commerce et d’Industrie Franco-Argentine. Elle a été honorée par l’Ambassade de France comme membre de l’association «Marianne», groupe de femmes entrepreneurs leaders en Argentine. Le cabinet MBB Balado Bevilacqua Avocats a été reconnu par la revue Latin Lawyer comme l’un des deux développements notables dans le marché juridique argentin de l’année 2013.

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